İşten Ayrılmanın Hukuksal Boyutu Hakkında Sıkça Sorulanlar

Çalıştığınız işten ayrılmaya karar vermeden evvel bu işin hukuksal tarafına bir göz atmanızda fayda olacaktır. İşten kendi isteğiniz ile çıktığınızda veya patron tarafından işten çıkarıldığınızda ne gibi haklara sahip olduğunuzu, hangi yollara başvurmanız gerektiğini bu yazımızda bulabilirsiniz. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı gibi konular hakkında da kısa bilgilere yer vereceğiz.

1. İşten Ayrılırken Bilmeniz Gerekenler

Acaba işten çıktığınızda tazminat alabilecek misiniz, kıdem ve ihbar tazminatı neye göre hesaplanır gibi sorular tüm çalışanlar tarafından merak edilmektedir.

Bu tür sorularınızın cevabını yazımızda bulabilirsiniz.

2. Çalışanlar Hangi Durumlarda İş Sözleşmesini Feshedebilir?

Sigortalı bir işte çalışan herhangi bir vatandaş iş sözleşmesini haklı şekilde fesh edecek olduğunda bu durum 4857 sayılı iş kanununun 24. Maddesi tarafından düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” ifadeleri yer almaktadır.

3. İşten Ayrılmak İsteyen Çalışan Nasıl Bir Yol İzlemeli?

Haklı bir sebebi yokken işten ayrılmayı düşünen bir çalışan eğer 6 ay çalışmış ise işten ayrılacağını iki hafta önce, 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış ise 4 hafta önce, 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış ise 6 hafta önce, 3 yıl ve daha fazla süreli çalışmış ise 8 hafta önceden işten ayrılma isteğini bildirmek zorundadır.Diyelim ki işçi aniden ayrılmak zorunda kalmışsa kanunun öngördüğü bu sürelerin paralarını peşin olarak işverenine vermek zorundadır.

4. İşveren Hangi Durumlarda İş Sözleşmesini Feshedebilir?

Bu durum 4857 sayılı iş kanununun 25 inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

“ Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

  1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
  2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  7. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir” ifadeleri yer alıyor.

5. Çalışan Haksız Bir Nedenle İşten Çıkarıldığını Düşünüyorsa Ne Yapabilir?

İşçiler, fesih bildirimi yapıldığı sırada herhangi bir sebebin gösterilmediği ya da gösterilmiş olan sebebin geçerli bir durumu yansıtmadığı iddiası ile fesihin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde iş mahkemelerinde dava açma hakkı vardır. Mahkeme tarafından işçi haklı bulunursa işveren bu işçiyi en geç 1 ay içerisinde tekrar işe başlatmak zorundadır. Eğer bu yükümlülüğü yerine getirmezse çıkarmış olduğu işçiye 4 ila 8 ay arasında değişen aylık ücreti kadar tazminat ödemek zorunda olacaktır. Mahkeme iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğuna karar verdiği anda işverene işçiyi işe almadığı takdirde ödeyeceği tazminat miktarlarını da kararında belirtir. Kesinleşen kararın ardından işçi 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yaparak işe başlamak istediğini bildirir. Eğer işçi haksız olarak işten çıkarıldığını düşünüyorsa bunu ispatlayacak deliller ve tanıkları ile birlikte dava açarsa dava esnasında daha güçlü bir konuma gelecektir.

Eğer mahkemede işverenin kötü niyetli bir şekilde bu işlemi yaptığına hükmedilirse, işveren işçiye ayrıca kötü niyet tazminatı da ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi sayısı 30 ve daha fazla olan iş yerlerinde, 6 aydan daha fazla çalışan bir işçinin sözleşmesini feshedebilmesi için bu durumu işçinin yetersiz olduğuna veya davranışlarının istenmeyen türden olduğuna, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklı bir sebebe dayandırmakla mükelleftir. Sendika üyeliği ve temsilciliği, işveren aleyhinde açılacak adli ya da idari başvurular, hamilelik ve doğum, siyasi fikir ve din gibi durumlar sözleşmenin feshedilmesi için bir sebep teşkil etmez. Bir işveren bunun gibi durumlardan dolayı iş sözleşmesini feshetmiş ise işçi muhakkak dava açmalıdır.

6. İşveren Sözleşme Fesinden Önce Çalışana Haber Vermek Zorunda mıdır?

İşveren, işçiyi çıkarmak istediği zaman önceden iş sözleşmesini feshedeceğini işçiye söylemek zorundadır. Fesih bildirimini yazılı şekilde yapmak gerekir. Bu bildirimde işten çıkarılma sebebi açık ve net bir şekilde işçiye bildirilmelidir. Eğer mesleki yeterlilik ya da davranış kaynaklı olarak işçi işten çıkarılacaksa, işveren işçinin yazılı savunmasını almak zorundadır. Ahlak ya da iyi niyet kurallarının ihlali gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi sona erdirilecekse, işveren bu davranışı öğrendiği andan itibaren 6 gün içerisinde fesih yetkisini kullanmalıdır.

7. Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir ve Nasıl Hesaplanır?

Bir işveren işçinin sözleşmesini feshederken ahlak  ve iyi niyet kurallarına uymama haricindeki tüm nedenlerden kaynaklı haklı bir nedeni yoksa  ya da işçi olan haklı bir şekilde sözleşmeyi kendi feshetmiş ise, işçi askerlikten dolayı işten ayrılmak zorunda kalmışsa, kadınların evliliklerini takip eden 1 yıl içerisinde işten ayrılmışsa, işçi ölmüşse, emekli olmuşsa ya da iş sözleşmesi bir yıldan fazla ise işveren bu işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşe başlama tarihi baz alındığında her tam yıl için 30 günlük ücreti işçiye kıdem tazminatı olarak ödenir. Yıllardan artan süreler varsa bunlarda aynı oran üzerinden işçiye ödenir. Eğer işçi ölmüşse kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenmek zorundadır.  Kıdem tazminatının hesabı yapılırken, net maaşın yanı sıra işçiye düzenli şekilde ödenen yol, yemek, ikramiye gibi kalemlerde bu turara eklenerek kıdem tazminatı hesabı yapılır.

8. İhbar Tazminatı Nedir?

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren, bu durumu karşı tarafa kanuni süreler içerisinde muhataba bildirmek zorundadır. Bu sürelere uyulmadan bir fesih işlemi yapılırsa, işçi veya işverenin bildirim sürelerine ait tutarlar üzerinden hesaplanan tazminata ihbar tazminatı adı verilir.

Bir işyerinde 6 aydan daha az çalışan bir işçi için 2 hafta içerisinde, 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan bir işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan bir işçi için 6 hafta, 3 yıldan daha fazla süreli çalışan bir işçi için ise 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Yani sözleşmeyi fesheden tarafın çalışma süresi dikkate alındığında bu kadar süre önce karşı tarafa durumu bildirmelidir. Bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ile birlikte bu sürelerin ücretlerini de ödemek zorunda kalacaktır. İşverenler ise bu sürelere ait paraları işçiye peşin vererek iş sözleşmesini fesih etme yetkisine sahiptir.

 

Cevap bırakın